SH管理理论

 文/舒化鲁

 规范化管理实施指导网首席专家

【注：此篇文章为舒老师09年作品，今再次搬出与大家分享，另有一番滋味——因昨又看新闻《中铁建近42亿亏损国家埋单》】

 笔者在《我为国有企业算一卦》（可网上搜查）一文中分析得出了国有企业效益低下，会走向消亡的结论。国有企业为什么效益不佳？为什么会走向消亡？笔者从管理的角度概括地作了一下分析，因为国有企业管理上存在十大恶瘤。下面略作分析：

一诊、企业经营者只负赢，不负亏。

这是国有企业管理的最大恶瘤，而这个恶瘤本身也可以说是体制问题。国有企业的经营领导人是这个企业事实上的老板，但这种老板和私营企业老板不一样，赢了，他可以大笔大笔地拿年薪、奖金，亏了，并不需要由他承担经济责任，让他掏腰包赔偿。任何一个国有企业的经营领导人从没有因为经营企业亏损而破家当产跳楼的，即使是由于他的某种原因造成经营决策失误，把企业陷于了困境，也不会要他为这种失误埋单。只要没有被人抓住的贪污、受贿、挪用资产的犯罪把凭，最严重的处罚也不过就是免职。所以，国有企业的经营者，实际上是负盈不负亏，并且至今还没有人想到要通过立法明确国有企业经营者的经营亏损赔偿责任。

二诊、人际关系，重于企业经济效益。

这个恶瘤是直接从第一个恶瘤中长出来的。笔者在《我为国有企业算一卦》和《4万亿投资会不会把中国社会砸倒退一截》两文中都讨论过，在国有企业一般都不重视管理，不重视效益，至少重视的程度不够，更重视的是人际关系。为什么会重视人际关系呢？道理很简单，国有企业的各级主管都明白一个道理，一个朋友一条路，多结交几个朋友，这些朋友总会给他带来某种形式的利益。而国有企业没有效益，损失仅仅是国家的，并不需要由自己掏腰包赔偿，而由此积累起来的人脉关系，在任职时会给他带来好处，离任后仍然会给他带来某种利益。任何一个没有智障的正常人，都会打这种算盘，国有企业主管也不会因为政治觉悟高，道德修养好而不打这种算盘。

三诊、规章制度成堆，却难贯彻。

这个恶瘤是由第二个恶瘤长出来的。国有企业的制度一摞又一摞，任何一个成规模的国有企业的规章制度集中起来也有一米多高，不可谓不全面。可这些规章制度绝大部分都没有贯彻落实，而是一纸空文，写在纸上，贴在墙上。之所以如此，又是因为在国有企业是人际关系占主导，有人违背了规章制度，总会通过某种途径找到一种关系寻求法外施恩，作例外处理。结果这种法外施恩的例外像水漫过了青石板一样，把规章制度漫过去了。这种规章制度也就成了只能吓唬眼睛不好使的呆鸟的稻草人。

四诊、单位部门互为孤岛，相互对峙。

这个恶瘤是由第一、第二两个恶瘤长出来的。因为国有企业经营领导人负赢不负亏，用的人都是他自己的亲信，除非特别形势需要，这种亲信与亲信之间是没有亲密关系的，他们都单线与任用他的上司结成任用与孝忠的关系。在这种情况下，企业内部的单位、部门也就彼此独立形成不相往来、互不买账的孤岛。只有在孤岛里，单位部门负责人，才能方便地积聚到足够多的钱财，以孝敬对他“知人善任”的上司。也只有当他的领地独立完整，不为外单位、外部门所牵制，仅仅对任用他的上司负责，任用他的上司才能获得充分大的个人利益。他对于由他任用的下属，也会如此。这样，国有企业内部的单位部门负责人当然只能对他有“知人之恩”的上司负责，按照上司的意志行事，看上司的眼色行事，因而根本不会把他的工作当作企业整体系统的一个子系统或部分来努力完成。

五诊、不跑不送，岗位级别难动。

这个恶瘤是从第二个恶瘤中长出来的。因为在国有企业内部，盛行的是人际关系。有能耐有贡献，没有关系接应，是没有人欣赏重用的。有了关系什么事都有好说，没有关系什么事都有难办。怎么结交人际关系呢？跑得勤一点，关系拉近一点；钱财送多一点，关系加深一点。所以，只有多跑、多送，关系拉近了，也加深了，才会有被“知人善任”的上司赏识的希望，才会受到重用和提拔，岗位级别才会提升。不跑不送，只会被上司视为异己，毫不犹豫地给穿上小鞋。无论此人工作如何努力，贡献多么大，都会有光冕堂皇的理由予以冷冻处理。目中无人，自作清高，没有团队精神，骄傲自大最是好听的理由。让你呆在原岗，是他对你仁慈；把你挪去挪来，降低岗位级别，逼进无所作为的岗位，还是他心胸开阔；如果莫须有的罪名加身，把你打入十八层地狱，让你有冤难伸，有口难辩，那是他行事高明。

六诊、收入分配不公，基层员工不满。

一般人都以为国有企业的待遇好，收入高。而待遇好，收入高的，并不是一般员工，而仅仅是不同层次上的管理人员。管理人员的级别越高，他的待遇就越好，收入就越高。所以，在国有企业内部，分配不公的问题一点也不比私营企业轻。在私营企业拿大钱的主要是老板，老板和员工之间在收入上存在一定距离，员工理解。管理人员拿的钱多，即使没有贡献与之对应，一般员工也认了。这是老板掏自己腰包给的钱，谁也管不着。但在国有企业，则不同，不同层次员工之间的收入差距拉大了，员工则不会认同，经营领导人掏的不是自己的腰包，而是国家的腰包，这就必然引起基层员工的不满。这些基层员工不满，除了背着骂娘之外，能做的就是把气发泄到所使用的工具、设备和原材料上，摔打、浪费就是其基本形式。有一次在火车包箱里遇到一个港务局退休的同志就讲过这种典型事例。

七诊、主管有特权，隐形收入大。

前不久，笔者在博客中公开了《央企高管薪资根本就不高》一文，遭到众多网友的责骂。其实很多网友并没有明白笔者此文的主旨。此文的主旨是讲，央企高管年薪无论是53.1万，还是5.31万，或者531万，必须有一个保证与他为企业发展所作贡献相对应的客观、合理标准。有部分网友提出灰色收入问题，这也是大家心知肚明的。各类国有企业主管实际上都是一个掌握着一定国家资产的官员，是公务员系列之外的官僚。他们把所掌握的资源用于交易，为自己创造灰色收入，已经成为一个潜规则。不知如此是傻瓜，善于行此道才是大家。通过这种方式，为自己积累人脉关系是最隐形的灰色收入。直接收钱、收物、拿来回扣、接受性贿赂，则是明目张胆的灰色收入。并且这种收入甚至远远高于他的账面薪资所得。

八诊、绩效考核不客观、无量化。

很多国有企业都认为自己企业的管理水平高。其实，在管理上它们的很多方面比私营企业还落后一截，员工绩效考核不客观，无量化努力就是典型。笔者反复讲，没有客观、量化的绩效考核，就不可能有高水平的企业管理。绩效考核是企业管理过程中的一个核心工作，绩效考核工作做好了，那么企业管理工作就做好了7成，如果绩效考核工作没有做好，那么企业管理工作也就至少还有5成没有做好。而国有企业的绩效考核，盛行的仍是沿袭西方MBA课程中的要素评价法，把一个岗位的工作分作多个评价要素，然后按照A、B、C、D、E五个等级，根据主管自己的主观意向进行打分。这种考核评价方法的局限性不是国有企业经营者不知道，而是它更便于自己行使权力，和巩固以自己为塔尖的亲信控制架构。水至清则无鱼，客观量化的绩效考核，就没有人际关系运作的空间了。

九诊、民主测评，导致管理虚位。

也许是国资委对国有企业的主管们还有些不放心，担心他们虐待曾经的主人，或者不加克制地化公为私，所以想出了让员工对主管的任职和晋升进行民主测评的制衡办法。可在现实中，这种民主测评不仅没有起到制衡作用，相反使国有企业的管理出现了虚位。一个国有企业的主管在这个岗位能不能干下去，或者能不能晋升，尽管主要靠的是人际关系，但民主测评或多或少地会让“知人善任”的上司操作不便。因而各级主管为了避免在民主测评中被下属员工匿名与自己作对，所以不敢认真实施管理，该约束的也不约束，该惩罚的也不惩罚，结果下属员工的满意本身成了国有企业存在的目的，这不仅进一步加大了国有企业作为一个既得利益集团的倾向，而且进一步降低了国有企业组织的运行效率和效益。

十诊、浆糊文化，都装糊涂不创新。

它主要是由第一和第二个恶瘤长出来的。企业经营者只负赢，不负亏，统领企业发展的目标方向没有了，企业组织也就成了一个完全无序的混沌，它在表面上还维持着紧密的人际关系，可相互之间人心麻木，人情淡薄，谁都盼望着他人不如自己，谁要向上涌动一下，所有的人都会卡住他，缠住他，让他动弹不得。同时，因为人性固有的惰性，有半把握在手中的花生米，拴住了心，不舍得丢，也不愿丢，结果背后骂娘的多，真心涌动离开的少。这样，整个企业组织也就成了一桶浆糊，没人想动，没人能动，桶翻了，都还要相互缠着粘着，谁也别想自己跑掉。在浆糊文化中，人们想有自己的思想不敢想，想有所创新不敢出头。在企业内部，搞管理的装糊涂，把安于现状当成了理想。搞技术的也必须学会首先让上司满意，有创新的思路得挂在上司名下，否则，创新就成了标新立异，离经叛道，最后招来种种挞伐。如此这般，谁也不再努力探索，创新除了弄虚作假之外，就成了空话。

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